Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Должностная инструкция кадровика в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Служба по подбору и управлению персоналом (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего трудового коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров.
Структура кадровой службы
Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:
- отдел кадров (делопроизводство);
- служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
- отдел рекрутинга;
- отдел адаптации;
- ассесмент-центр;
- учебный центр;
- департамент компенсаций и льгот.
Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.
Также основными задачами отдела кадров являются:
-
организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
-
создание эффективной системы штатных сотрудников;
-
разработка карьерных планов сотрудников;
-
разработка кадровых технологий.
Поскольку кадровое делопроизводство — это своего рода производная от общего делопроизводства, каждому, кто работает с кадровой документацией, необходимо знать основы работы с документами, общие правила и требования. Поэтому мы начнем с некоторых базовых понятий.
Документом называется материальный объект с информацией, закрепленной созданным человеком способом для ее передачи во времени и пространстве. Кроме того, атрибутивной функцией документа является способность его служить доказательством. Поэтому документ — это важнейший инструмент эффективного управления. Отражением эффективных взаимоотношений юридических лиц с государством, структурами гражданского общества, отдельными лицами, другими представителями бизнеса является документационное обеспечение управления, или делопроизводство.
Делопроизводство — отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами. Делопроизводство реализуется во всех структурных подразделениях юридического лица, работающего с документами.
Правила ведения делопроизводства в организациях устанавливаются в общегосударственном масштабе преимущественно в форме государственных стандартов России, типовых инструкций или правил, положений по делопроизводству, унифицированных форм документов, типовой номенклатуры дел, установления типовых сроков хранения документов, правил хранения и утилизации документов. Перечисленные выше документы разрабатываются специально уполномоченными государственными организациями в соответствии с действующим законодательством. В отдельно взятой организации делопроизводство регулируется разработкой собственной инструкции по делопроизводству или стандарта организации, которая утверждается первым лицом предприятия в качестве нормативного правового акта, обязательного для исполнения работниками всех уровней. Разработка инструкции и контроль над выполнением ее положений возлагается на службу делопроизводства.
Грамотное управление персоналом невозможно без отлаженной системы кадрового делопроизводства, которое является неотъемлемой частью любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой системы.
Каждый руководитель должен учитывать, что недопустимо отсутствие кадровой документации, отражающей трудовую деятельность и подтверждающей трудовой стаж работника, необходимый для начисления пенсии. Именно руководители организаций и предприятий несут персональную ответственность за документальный фонд, образующийся на предприятии.
Современное законодательство требует оформления большого количества документов, фиксирующих различные аспекты трудовых отношений работника и работодателя. Для того чтобы правильно оформить документ, необходимо определить, к какой группе документов или системе документации он относится.
Для осуществления функции управления кадрами и решения кадровых задач на предприятии создается самостоятельное структурное подразделение или назначается желательно освобожденный от других видов работ специальный сотрудник, организующий весь процесс управления кадрами совместно с руководством организации.
Предложенная вашему вниманию книга основана на личном опыте организации кадрового документооборота практически «с нуля» на уже функционирующем государственном предприятии.
С советских времен сложилось позитивное мнение о том, что в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются многолетние традиции обязательного и строгого ведения кадровой документации, а в коммерческих организациях недооценивают роль документации по личному составу, нередко она вообще отсутствует или находится в неудовлетворительном состоянии. Действительно, руководители коммерческих организаций часто не считают необходимым создание отдельного структурного подразделения по учету кадров. Обязанности по оформлению трудовых книжек сотрудников и издание минимума приказов возлагают на секретарей или бухгалтеров, которые из-за большого объема основной работы ведут кадровое делопроизводство с нарушениями требований Трудового кодекса Российской Федерации, Инструкции по ведению трудовых книжек, не выполняют и не учитывают требований архивных органов к кадровой документации. Однако и в бюджетных организациях работа по учету, к сожалению, далеко не всегда поставлена как следует.
Занимаясь работой с персоналом, понимаешь, что правильная организация кадрового делопроизводства на предприятии требует знания большого количества нормативных материалов, умения ориентироваться в изменениях в законодательстве и новых формах применяемых документов.
Эта книга содержит подборку актуальных нормативных материалов в помощь как специалисту-кадровику, занимающемуся кадровым делопроизводством, так и секретарю, решающему кадровые вопросы своей компании.
Необходимо уметь работать с кадровой документацией, стремясь при этом защитить интересы работодателя и не ущемить интересы работника, т.к. жизнь постоянно напоминает, что правовая грамотность и самоуважение людей в наше время все больше возрастают. Появляется все больше источников юридических знаний по трудовым вопросам. Поэтому необходимо быть грамотным кадровым работником, умеющим вести работу по документационному обеспечению управления персоналом, не нарушая прав и не ущемляя интересов обеих сторон.
Прежде всего надо обратить внимание на методы подбора потенциальных работников.
Это, прежде всего, личная оценка кандидата.
Составить общую картину о потенциальном сотруднике помогут представленные им документы:
1) паспорт;
2) документ об образовании (аттестат, свидетельства, дипломы, сертификаты) поможет определить уровень знаний в необходимой области;
3) трудовая книжка поможет представить трудовую деятельность кандидата;
4) характеристики с прежних мест работы и т. д.
Если вам этого недостаточно, попросите кандидата пройти профессиональный тест. Данный тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности.
Представляю вашему вниманию тест, применяемый в одной организации при отборе кандидатов (Приложение 2).
После тестирования составляется оценка кандидата (Приложение 3).
Самым важным (в правомерности действий) в стадии приема на работу является, как не парадоксально, отказ в приеме на работу по тем или иным основаниям. Так вот, эти основания должны быть обоснованными и законными, иначе ваша организация и, в частности, кадровая служба (отдел) столкнется с судебными разбирательствами.
Прием на работу обуславливает заключение трудового договора.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. На этот счет имеется также уголовное преследование за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до тех лет в соответствии со ст. 145 УК РФ, то есть данный отказ рассматривается как преступление и влечет наказание в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу и поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в судебном разбирательстве в каждом конкретном случае.
Надо отметить, что если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[9]).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с п. 1 ст. 21 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[10] обязательным условием для принятия на государственную службу), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ (принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г.),[11] Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.),[12] а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Обратите внимание на случаи правомерного отказа в приеме на работу:
1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
2) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);
3) законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан (например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ);
4) невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).
Теперь рассмотрим перечень документов, которые должен предъявить работник в случае приема на работу:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, трудовую книжку оформляет первый работодатель. Если работник устраивается на работу по совместительству, то он должен предоставить копию трудовой книжки, где должна быть запись об основном месте работы;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в случае, если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель);
4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ);
6) также, на наш взгляд, будет правильным потребовать у работника, который является совместителем, справку с основного места работы о занимаемой там должности и краткой характеристикой функциональных обязанностей. Это необходимо для того, чтобы определить, не является ли основная работа с вредными условиями труда.
Изменением трудового договора является перевод на другую постоянную работу и перемещение.
Законодатель внес существенные коррективы в статьи ТК РФ, которые регламентировали перевод и перемещение работников.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение заключается в письменной форме (72 ТК РФ).
Признаками перевода на другую работу являются:
1) изменение трудовой функции работника, то есть меняется либо специальность, либо квалификации, либо должность работника, либо все эти характеристики сразу;
2) изменения существенных условий труда.
Различают постоянные и временные переводы на другую работу.
В свою очередь постоянные переводы на другую работу имеют следующие разновидности:
1) перевод в пределах одного работодателя;
2) перевод на работу в другую местность;
3) перевод на работу к другому работодателю.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных п.п. 2,3 ст. 72.2 ТК РФ.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временные переводы.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Перевод по медицинским показателям.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
Очень часто работодатель отождествляет перевод на другую работу с перемещением. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, станке, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда. Данное перемещение не требует согласия работника. Главное условие при перемещение неизменность специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором.
Работодателю надо помнить, что перевод в дочернее предприятие требует согласие работника, так как дочернее общество – это самостоятельное юридическое лицо (ст. 105 ГК РФ).
В условиях динамичности рыночных процессов работодатели вынуждены менять организацию производства и труда, а это чревато такими последствиями как изменение существенных условий труда. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Кадровая служба государственного органа
Кадровая служба государственного органа — это подразделение в структуре государственной службы, которое выполняет функции и задачи, установленные ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ о кадровой работе.
Кадровая служба должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.
Функции, полномочия и структура кадровой службы государственного органа определяются Положением о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, которое, согласно Федеральному закону № 79-ФЗ (ст. 44, п. 2), должно утверждаться в каждом государственном органе его руководителем. Как правило, это подразделение в государственном органе называется управлением государственной службы и кадров. Оно выполняет две базовые функции: занимается вопросами организации и прохождения государственной службы и собственно кадровой работой — поиском, отбором, укомплектованием штатов и кадровым делопроизводством.
Кадровая служба имеется в каждом государственном органе. Но ее социальный и функционально-правовой статус пока низок по сравнению с кадровыми службами в зарубежных странах, где работа с людьми, управление их профессиональным и личностным развитием давно стали приоритетными.
Положение о кадровой службе — документ, определяющий общие вопросы организации кадровой службы, ее основные цели, задачи и функции, права и обязанности, ответственность и порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями государственного органа.
Требования к инспектору по кадрам
В должностные обязанности входит:
- Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей.
- Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных.
- Оформление трудовых книжек и их хранение.
- Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Мониторинг за их соблюдением.
- Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций.
- Внесение изменений по данных о персонале в базу данных.
- Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров.
- Работа с архивом.
Ответственность специалиста отдела кадров
Кадровик несет ответственность в соответствие с законодательством России за нарушение своих прямых обязанностей:
- В случае невыполнения или некачественной выполнение своих непосредственных обязанностей.
- В случае нарушения инструкций и распоряжений организации, трудового распорядка и должной дисциплины.
- В случае нарушения коммерческой тайны или разглашению личных данных персонала.
Руководитель компании или начальник отдела кадров, чьей задачей является регулирование деятельности отдела кадров, может быть привлечен к ответственности и за:
- Отсутствие оформленных договоров с сотрудниками.
- Отсутствие личных дел.
- Отсутствие составленного графика отпусков.
- Отсутствие документации по охране трудовой деятельности.
Понятие кадровой службы, её назначение и тенденции
Понятие кадровой службы
Тема № 3. Система управления персоналом.
Тема № 2. Вопросы для повторения
Типов совместной деятельности
Связь организационных культур, управленческих форм и
| Тип совместной деятельности | Управленческая форма | Рычаг управления |
| Совместно-взаимодействующий | Коллективистская | Авторитет |
| Совместно-индивидуальный | Рыночная | Деньги |
| Совместно-последовательный | Бюрократическая | Сила |
| Совместно-творческий | Демократическая | Закон |
| Команда | Диалоговая | Знания |
1. Что представляют собой методы управления? Какие групы методов применяются в управлении персоналом.
Профессиональная квалификация
Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:
- Социолог.
- Экономист по труду.
- Физиолог.
- Психолог.
- Инженер по технике безопасности и охране труда.
- Инженер по трудовому нормированию.
- Техник по труду.
- Кадровый инспектор и так далее.
Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана. Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними.
Какие должностные обязанности у отдела кадров
В настоящее время утвержден и введен в действие профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», регистрационный номер 559 (Приказ от 06.10.2015 № 691н). Профессиональный стандарт содержит описание и характеристику функций, входящих в деятельность по управлению персоналом, на основе которых можно сформулировать должностные требования к конкретным специалистам.
Также действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление от 21.08.1998 № 37). В нем содержатся квалификационные характеристики, предназначенные для правильного подбора, расстановки и использования сотрудников, обеспечения единства при определении должностных функций кадровиков и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Эти документы являются основой для определения функций и должностных обязанностей отдела кадров и для определения квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам службы.
Плюсы и минусы профессии
Преимущества:
- актуальная профессия на рынке труда, имеет высокий спрос;
- широкий выбор области деятельности, так как HR-специалисты есть в компаниях любой сферы;
- заработная плата выше среднего уровня;
- нескучная, творческая работа;
- карьерные возможности;
- постоянное саморазвитие;
- знакомства с разными людьми, формирование полезных связей;
- можно работать удаленно.
Недостатки:
- длинный список обязанностей;
- частый стресс и конфликтные ситуации, которые надо разрешить;
- общение с не всегда приятными и приветливыми личностями;
- нужно быть буфером между сотрудниками и начальством;
- большая ответственность;
- участие в неприятных процедурах, например, сообщение сотруднику об увольнении.
Должностная инструкция кадровика: основные обязанности, функции и требования к сотруднику + образец правильно составленного заявления и важные нюансы профессии
Кадровым делопроизводством компании занимается инспектор отдела кадров, иначе говоря, инспектор по кадрам или кадровик. Постановлением Министерства труда от 21 августа 1998 года детально обозначены его повседневные обязанности.
При этом, специализированный единый справочник по квалификации указывает около 15 профессий, ориентирующихся на должностную инструкцию кадровика.
В ней четко определены границы взаимодействия с кадрами, основные обязанности, требования и функции, а так же правила и порядок ведения документации.
Не смотря на то, что это является его главной и основополагающей задачей, он может так же участвовать в решение других задач в управлении сотрудниками. Все зависит от тех требований, которые выдвигает специалисту та или иная организация, в которой он осуществляет свою рабочую деятельность.
Кадровиком можно назвать специалиста отдела кадров, инспектора по кадрам, начальника отдела кадров, а так же, в той или иной мере, связать еще десяток профессий с этим названием. Но не смотря на общую направленность в работе с документами персонала, есть существенные различия. Давайте рассмотрим их.
Сразу следует предупредить, что изучить обязанности отдела кадров не так-то просто. Они многочисленны и специфичны. Есть среди них самые простые операции, которые видит любой работник. Существуют и другие. О них знают только работники данного структурного подразделения. А остальным людям эти функции представляются мифическими, ненужными, даже странными. Давайте разобьем материал на абзацы, посвященные каждый одному из направлений работы кадровика. Мы станем изучать только общие функции. Ведь в зависимости от собственника и отрасли предприятия они дополняются новыми. Так, обязанности отела кадров государственной организации существенно отличаются от тех же на частном производстве. Если брать работу на заводе с опасными циклами, она не походит на ту, что ведется в торгующей структуре. Везде есть своя специфика. Она влияет, кстати, и на обязанности начальника отдела кадров. Но обо всем по порядку.
Как правило, начальник отдела кадров сам несет ответственность за сохранность всех документов. Хотя, если структурное подразделение большое, то его работники отвечают за свой блок. Одним из важнейших является ведение записей в трудовых книжках. Для работающих этот документ является первичным, основным. Ведь именно в нем находятся все сведения и трудовом пути человека, поощрениях и наказаниях. В этих маленьких книжицах судьбы людские и шанс на спокойную старость. Поэтому записи в них следует делать аккуратно, формулировками, соответствующими законодательству. Каждая визируется ответственным лицом. В больших организациях им является начальник отдела кадров, в малых – руководитель. Кроме того, каждая запись заверяется печатью. Последняя должна содержать все реквизиты предприятия. В трудовые книжки, в специальных разделах заносят сведения о государственных наградах, серьезных взыскания. Назначенное лицо несет персональную ответственность за правильность сведений.
Функции подсистем управления персоналом в ОАО «Волгоцеммаш»
-----------------------------¬
¦ Система управления ¦
¦персоналом ОАО "Волгоцеммаш"¦
L-------------TTT-------------
--------------------¦L-----------------¬
---------+-------¬ ----------+--------¬ --------+------¬
¦Функционирование¦ ¦ Поддержание ¦ ¦ Развитие ¦
¦ системы ¦ ¦ системы ¦ ¦ системы ¦
¦ управления ¦ ¦ управления ¦ ¦ управления ¦
¦ персоналом ¦ ¦ персоналом ¦ ¦ персоналом ¦
L----------------- L------------------- L---------------
-----------------¬ -------------------¬ ---------------¬
¦- Организация ¦ ¦- Бюджетирование ¦ ¦- Унификация ¦
¦работы службы ¦ ¦службы управления ¦ ¦технологии ¦
¦управления ¦ ¦персоналом и ¦ ¦управления ¦
¦персоналом ¦ ¦реализация бюджета¦ ¦персоналом в ¦
¦ ¦ ¦(функция ¦ ¦структурных ¦
¦- Управление ¦ ¦выполняется ¦ ¦подразделениях¦
¦персоналом ¦ ¦финансовыми, ¦ ¦ ¦
¦заводоуправления¦ ¦плановыми и ¦ ¦- Управление ¦
¦ ¦ ¦экономическими ¦ ¦изменениями ¦
¦- Механизм ¦ ¦структурными ¦ ¦подсистемы ¦
¦взаимодействия ¦ ¦подразделениями) ¦ ¦управления ¦
¦систем ¦ ¦ ¦ ¦персоналом ¦
¦управления ¦ ¦- Правовое ¦ ¦ ¦
¦персоналом ¦ ¦обеспечение ¦ ¦- Постановка ¦
¦заводоуправления¦ ¦ ¦ ¦управления ¦
¦и ¦ ¦- Документационное¦ ¦персоналом в ¦
¦производственных¦ ¦обеспечение ¦ ¦новых областях¦
¦подразделений ¦ ¦ ¦ ¦деятельности ¦
¦ ¦ ¦- Психологическое ¦ ¦дочерней ¦
¦ ¦ ¦обеспечение ¦ ¦компании ¦
¦ ¦ ¦деятельности ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦службы управления ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦персоналом ¦ ¦ ¦
L----------------- L------------------- L---------------
Рис. 1
Управление функционированием персонала включает: управление структурой общества (функция выполняется совместно с финансовыми, плановыми и экономическими структурными подразделениями); расстановку персонала; нормирование труда (функция выполняется совместно с финансовыми, плановыми и экономическими структурными подразделениями); управление количественным составом персонала; управление рабочим временем персонала; управление условиями труда персонала; оплату труда персонала; стимулирование персонала; интегрированный учет персонала; формирование и обеспечение управленческой отчетности по персоналу; поддержание корпоративной культуры (философии, корпоративных ценностей, внутреннего и внешнего имиджа); управление морально-психологическим климатом в коллективе.
Управление поддержанием (социальным обеспечением) персонала включает в себя разработку, заключение и контроль исполнения коллективного договора; негосударственное пенсионное обеспечение персонала; жилищное (ипотечное) кредитование; работу с пенсионерами и ветеранами; организацию медицинского обслуживания; социальное обеспечение персонала по линии ФСС; информационное обеспечение персонала; оказание материальной помощи сотрудникам.
Структура службы управления персоналом «Альфа-Банка»
-----------------------------------------¬
----------+ Управление кадров, заработной платы и +--------¬
¦ -+ трудовых отношений ¦ ¦
¦ ¦L---------T-------------------T---------T- ¦
-------+-----¬ ¦ --------+------¬ --------+------¬ ¦ -------+------¬
¦ Отдел ¦ ¦ ¦Отдел политики¦ ¦Отдел кадровых¦ ¦ ¦ Отдел ¦
¦ оформления ¦ ¦ ¦ заработной ¦ ¦ ресурсов ¦ ¦ ¦ подготовки ¦
¦ кадров ¦ ¦ ¦ платы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ персонала ¦
L------------- ¦ L--------------- L--------------- ¦ L--------------
----------------+------------------¬ -------------------+-------¬
¦Отдел информационно-аналитического¦ ¦Отдел трудовых отношений и¦
¦ обеспечения работы с персоналом ¦ ¦ развития персонала ¦
L----------------------------------- L---------------------------
Рис. 3
Определенным недостатком данной структуры (как, впрочем, и подавляющего большинства проанализированных автором структур служб управления персоналом различных организаций) является отсутствие прописанных взаимосвязей между названными отделами.
В АО «Краснодарский ЗИП» осуществляемый переход от отдела кадров (рис. 4) к службе управления персоналом (рис. 5) позволил выявить принципиальные различия в их структуре, формирующиеся в основном путем расширения набора функций, сопровождающегося соответствующим увеличением количества структурных подразделений. Само же расширение набора функций носит преимущественно качественный характер, что можно проиллюстрировать на примере функции комплектования кадров, которая в рамках рассматриваемой структуры службы управления персоналом относится к компетенции следующих секторов: найма рабочей силы, развития персонала и косвенно — трудовых отношений.