Изменение условий работы: насколько законны и что делать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение условий работы: насколько законны и что делать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

2. Как правильно изменить должностную инструкцию работника

3. Комментарий к статье 74 ТК РФ

4. Основная проблема изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и судебная практика по ст. 74 ТК РФ

5. Можно ли изменить условия трудового договора

6. Другой комментарий к статье 74 Трудового Кодекса РФ

7. Изменение трудового договора и основания для него

8. Изменение сведений о работнике или работодателе

9. Введение неполного рабочего времени

10. Почему необходимо соблюдать процедуру

11. Как изменить трудовой договор?

12. В каких случаях возможен тот или иной вариант?

13. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Комментарий к статье 74 ТК РФ

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. ст. 72 ТК и коммент. к ней). Вместе с тем комментируемая статья содержит исключения из этого общего правила и допускает по инициативе работодателя изменение оговоренных сторонами условий без согласия работника. При этом не допускается изменение трудовой функции.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др. (например, слияние, присоединение, разделение, преобразование, выделение, сокращение численности и (или) штата работников и т.п.).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и, соответственно, оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений. В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 судам разъяснена необходимость учитывать ст. 56 ГПК, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В комментируемой норме, по сравнению с прежней редакцией, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, дополнен положениями, которые исключают имевшие в прошлом разночтения по поводу исчисления сроков предупреждения работников о предстоящем одностороннем изменении условий трудового договора и о возможном увольнении в случае несогласия продолжать работу в новых условиях.

О введении указанных изменений, а также о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которая должна соответствовать состоянию его здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).

В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан предложить имеющиеся у него вакансии, отвечающие необходимым требованиям и расположенным в данной местности. А вот предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, что если обстоятельства, указанные в ч. 1, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий шести месяцев. При этом должен быть соблюден порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренный ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (см. ч. 1 ст. 82, ст. ст. 45 и 46 ТК и коммент. к ним). В соответствии с Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращения численности или штата работников за определенный календарный период.

———————————
САПП РФ. 1993. N 7.

При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели его трудовой договор расторгается по сокращению штата или численности по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 ТК и коммент. к ней).

Режим неполного рабочего времени, вводимый работодателем на срок не более шести месяцев, может быть отменен до истечения этого срока и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 372 ТК и коммент. к ней).

По истечении шести месяцев после введения работодателем режима неполного рабочего времени все работники должны быть переведены на прежний нормальный режим работы.

Основная проблема изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и судебная практика по ст. 74 ТК РФ

Необходимо отметить, что работодатели постоянно переходят границы дозволенного и так меняют условия, что в сущности порождают новую штатную единицу. В основном это касается изменений трудовых функций. При этом сформировался мощный пласт судебной практики, которая подтверждает, что суды начальной или апелляционной инстанции потворствуют совершению работодателями любых изменений в этой области.

Подтверждающим это примером является определение по делу № 5-КГ14-14, которое было вынесено СК по гражданским делам ВС РФ 16.05.2014 года. Это дело очень хорошо демонстрирует то, каким образом работодатели избавляются от сотрудников, но при этом даже не сокращают их.

Издаётся приказ, который полностью меняет трудовые функции работника, но это незаконным образом маскируется под изменения на основании ст. 74 ТК РФ. Работник не соглашается подписывать новые условия. Тогда его увольняют на основании п. 7 ст. 77 ТК, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием вакансий.

На самом деле оказывается, что ст. 77 ТК не при чём, потому что изменение условий выходило за рамки ст. 74 ТК РФ. Однако доказать это удаётся только в ВС РФ. Да и то — итогом становится лишь отмена решения суда в определённой части и возврат дела на повторное рассмотрение, с учётом тех обстоятельств, которые указаны высшим судом.

Таких увольнений в РФ масса, несчетное количество, но лишь единицы не то, чтобы доходят до ВС РФ, но вообще обращаются в суд за защитой своих законных интересов и нарушенных прав.

Можно ли изменить условия трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

по воле сотрудника;
по воле нанимателя;
по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
новый собственник предприятия;
отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Другой комментарий к статье 74 Трудового Кодекса РФ

———————————
САПП РФ. 1993. N 7.

Изменение трудового договора и основания для него

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется. Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно «пачкать» договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать — мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О. в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Введение неполного рабочего времени

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Примечание. Критерии массовости увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Как видим, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры. Поскольку большинство трудовых споров возникает при изменении условий договора по инициативе работодателя, приведем немного судебной практики.

Московский городской суд рассматривал дело по жалобе П. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы, которым в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказано.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, установила, что П. состояла в трудовых отношениях с ЗАО ТКБ «Капитал» по должности начальника отдела маркетинга и внешних связей на условиях трудового договора с установленным окладом. ЗАО ТКБ «Капитал» проводились изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменилась система оплаты труда, что явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора. П. была извещена об изменении условий договора — снижении заработной платы в связи с сокращением функциональных обязанностей и уменьшением объема работ отдела маркетинга и внешних связей — и отказалась продолжать работу. Поэтому была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). При этом судебная коллегия установила, что изменение оплаты труда (снижение должностного оклада практически в 10 раз) коснулось только П. как руководителя отдела, тогда как нагрузка перераспределялась в рамках всего отдела.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
10 000–20 000 — для ИП;
50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

для должностных лиц — 300–500 рублей;
для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Как изменить трудовой договор?

Встречаются ситуации, при которых необходимо изменить рабочие условия. Степень значимости вносимых корректировок допускается разная. Это может затрагивать график работы, должность сотрудника, место выполнения работ, оплату труда.

Трудовой кодекс допускает внесение изменений на основании обоюдного согласия сторон, за исключением некоторых случаев. Инициаторами нововведений могут быть и работники, и руководство. По характеру действий новые условия способны улучшить или ухудшить положение работника. Однако любые изменения не должны противоречить нормам ТК РФ и действующим локальным актам (коллективному договору и прочим соглашениям).

Основные изменения условий действующих договоров затрагивают следующие аспекты:

место и время работы;
оплата труда;
изменение должности.

При некоторых обстоятельствах работодатели вправе менять условия труда и без получения предварительного согласия работников. Перевод на другую работу может произойти в следствие наступления катастрофических или чрезвычайных ситуаций, а также с целями сохранности имеющегося имущества. При этом не допускается предлагаемый уровень оплаты работы или квалификации ниже имеющейся без согласия подчиненного. Не требуется получение согласия сотрудника и при изменении места работы в пределах одной местности. Но запрещается предлагать продолжить работу, если новые условия противопоказаны по здоровью.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

изменения в технологический процесс предприятия;
оптимизация штата;

Предлагаем ознакомиться: Заявление в суд на усыновление ребенка жены, образец
Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 2

По инициативе работодателя возможны следующие изменения:

временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
внесение изменения в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные изменения: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.

Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

– место работы работника;
– порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
– оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха работника;

– в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
– дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и др.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. При отказе работника условия трудового договора, но общему правилу, не могут быть изменены. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.

Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?

По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя. Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой. При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.

Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.

В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.