Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «1. Понятие оплаты труда и заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.
Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных
Трудовое законодательство оперирует двумя различными терминами: «особые условия труда» и «условия труда, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается работающим в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами — производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных , напротив, не являются обычными для данного работника. В связи с этим ст. 146 ТК РФ относит к особым условиям труда, во-первых, вредные или опасные производства и, во-вторых, неблагоприятные климатические условия. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.п.
Оплата труда в особых условиях. Прежде всего в повышенном размере оплачивается труд лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Действующее трудовое законодательство исходит из договорного и локального регулирования доплат за работу с такими условиями труда. Согласно ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
При этом условия коллективного договора, трудового договора или положения, принятого работодателем локального акта, не могут ухудшать положения работника по сравнению с установленным законодательством. В данном случае это означает, что размеры доплат за работу в особых условиях труда не могут быть меньше установленных действующим законодательством или подзаконными нормативно-правовыми актами.
Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения установлены Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и составляют в настоящее время не менее четырех процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Для определения работ с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда и права работника на соответствующую доплату к заработку проводится специальная оценка по условиям труда. Порядок такой оценки установлен Федеральным законом «О специальной оценке условий труда».
Кроме того, законом предусмотрена повышенная оплата труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Такое повышение обеспечивается введением районных коэффициентов. К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся районы Крайнего Севера, Сибири, Дальнего Востока и некоторые другие. Согласно ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В настоящее время эти вопросы регулируются прежде всего Законом РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (в ред. от 2 апреля 2014 г.). Данным Законом предусмотрено применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в отношении лиц, работающих в этих климатических регионах.
Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. К условиям, отклоняющимся от нормальных, законодательством относится выполнение работ различной квалификации. Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации. Напомним, что труд работника может оплачиваться по повременной (оплата за проработанное время) и по сдельной (оплата за произведенную продукцию) системам оплаты труда. Таким образом, при повременной оплате труда работы различной квалификации должны оплачиваться по более высокой тарифной ставке. Если же в организации применяется сдельная оплата труда, то в случае выполнения работ различной квалификации работодатель должен оплатить работнику произведенную продукцию по более высоким расценкам (расценкам по работе более высокой квалификации).
В некоторых случаях работникам-сдельщикам может поручаться выполнение работ, которые тарифицируются ниже, чем присвоенный такому работнику квалификационный разряд. В этом случае работодатель должен выплатить такому работнику межразрядную разницу, то есть разницу между размерами тарифных ставок по квалификационному разряду работника и разряду выполняемой работы.
Если же, напротив, работник выполняет работу, которая тарифицируется выше, чем присвоенный ему разряд, то оплата должна производиться по более высокому разряду.
Трудовым кодексом РФ закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.
На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей.
Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 признала недействующим подпункт «а» (абзац 3) и абзац 4 п. 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (в ред. от 11 декабря 1986 г.) в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.
Таким образом, в случае временного выполнения заместителем руководителя организации функций руководителя ему также должна выплачиваться разница между должностными окладами.
Как уже говорилось, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работа по совместительству оплачивается в соответствии с заключенным трудовым договором, либо в зависимости от проработанного времени, либо по фактически произведенной продукции. Иной порядок оплаты предусмотрен в отношении сверхурочной работы.
Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы — в двойном. Отметим, что трудовое законодательство устанавливает минимальные размеры оплаты сверхурочных работ, которые могут быть увеличены коллективным или трудовым договором либо локальным актом организации. Кроме того, сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее проработанного времени), но только с согласия работника.
Понятия, используемые при установке размера оплаты труда
Помимо рассмотренных выше, стоит обратить внимание на следующие понятия/определения, относящиеся к заработной плате.
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда, который получает работник за выполнение норм труда определенной сложности (то есть согласно своей квалификации) в единицу времени. При этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются при определении этого размера.
Оклад (иначе — должностной оклад) — это фиксированный размер заработной платы работника, получаемая им за исполнение своих должностных (иначе — трудовых) обязанностей конкретной сложности на протяжении календарного месяца без учета дополнительных выплат (социальных, компенсационных и прочих).
Базовый оклад/ставка (или базовый должностной оклад) — это минимальный оклад или ставка зарплаты работника учреждений государственного и муниципального типа, который выполняет свою профессиональную деятельность в качестве рабочего или служащего, входящих в определенную профессиональную квалификационную группу. При его определении дополнительные выплаты не учитываются.
Понятие и структура заработной платы
Заработная плата – категория не только юридическая, но и экономическая, и социальная. Современная экономическая теория рассматривает заработную плату как цену труда. Заработная плата представляет собой затраты предпринимателя на производство товаров и оказание услуг. С социальной точки зрения заработная плата – это основной доход работающего населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения благосостояния семьи и общества.
Как юридическая категория заработная плата отражает возмездный характер трудового правоотношения, недаром в дефинициях понятий «трудовое отношение» и «трудовой договор» подчеркивается, что работа (трудовая функция) выполняется за плату. Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения.
Установление МРОТ в РФ
МРОТ вводится ФЗ от 19.06.2000 N 82 по всей стране и должен быть не меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в данный момент это 10 753 руб.). На июнь 2021 года МРОТ составляет 11 163 руб. Разные работодатели обеспечивают МРОТ из разных источников. Организации финансируемые:
- из федерального бюджета – оттуда, плюс внебюджетные средства, а также деньги от предпринимательства и иной доходной деятельности;
- из бюджетов субъектов РФ – из этих бюджетов, плюс деньги, перечисленные в предыдущем пункте;
- из местных бюджетов – оттуда, плюс средства, отмеченные в первом пункте;
- иные организации – из личных средств.
Заработок лица, целиком выполнившего за месяц нормы по времени и труду (рабочие обязанности), не может быть ниже МРОТ. Нормы труда определяет наниматель, с соблюдением гл. 22 ТК.
Свобода труда и право на заработную плату. Защита своих прав
Принципы трудовых отношений включают свободу труда, которая может проявляться в различных формах. Суть ее состоит в том, что каждый гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в трудовые взаимоотношения с выбранным им работодателем либо вообще не работать. Это является правом.
Свобода труда реализовывается путем оформления трудового договора, согласно которому гражданину определяется его трудовая функция и вид деятельности на рабочем месте. Свобода трудового договора реализуется не только тогда, когда он заключается. Она доступна также и на стадии расторжения, если это произошло по желанию сотрудника.
Выплата заработной платы не реже двух раз в месяц – это также основной принцип правового регулирования трудовых отношений.
Ее минимальные размеры устанавливаются федеральным законом, а работодатель не может выплачивать заработную плату ниже установленного государством минимума.
Каждый работодатель и работник может вступать в профессиональные союзы с целью защиты своих трудовых прав. Это основывается на статье 31 Конституции РФ, где идет речь о праве каждого на объединение, в том числе с целью защиты трудовых свобод.
Как правило, объединение происходит на основе профессиональных союзов, где работники могут защитить свои права во взаимоотношениях с работодателем, органами местного самоуправления и государственной власти.
Понятие, методы правового регулирования заработной платы
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)
- Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:
- — является элементом трудового правоотношения и условием ТД;
- — начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;
- — определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;
- — гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;
- — наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.
- Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.
- Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
- Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.
- Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.
- Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).
- Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:
- – труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
- – нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;
- – нет установленного государством минимума в оплате труда;
- – отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
- – отсутствуют надбавки, доплаты, премии.
- От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.
- Методы правового регулирования заработной платы
- Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:
- государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).
Правовое регулирование заработной платы (методы)
Под методами регулирования заработной платы понимается комплекс процедур, проводимых с целью:
- обеспечения наемного персонала достойным вознаграждением за выполненную работу;
- предоставления гарантий правовой защиты в случае ущемления прав работников.
Правовое регулирование заработной платы базируется на следующих принципах:
- Минимальный размер ежемесячной оплаты труда (при условии полной отработки месячного периода и выполнения норм труда) не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), действующего на федеральном уровне.
- В бюджетных организациях оклады, премии и прочие выплаты рассчитываются централизованно.
- Особенности расчета окладов, премий, компенсаций и иных выплат устанавливаются руководством коммерческих компаний самостоятельно и фиксируются в тексте локальных документов.
- Величина зарплаты может корректироваться под влиянием следующих факторов: качества работы, условий выполнения трудовых функций, объема и сложности конкретных трудовых функций, специализации.
- Дискриминация граждан по оплате их работы запрещена (это следует понимать так, что персонал одной квалификации за равную занятость должен получать одинаково).
ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА.
Принудительный труд запрещен в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, Конвенцией МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенцией МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, а также в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – работа под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия).
Признаки принудительного труда – отсутствие добровольного предложения лицом услуг для выполнения работы или прохождения службы; – наличие наказания за отказ от выполнения такой работы.
В ч. 3 ст. 4 ТК РФ перечислены дополнительные по сравнению с международными актами формы принудительного труда. К принудительному труду этой нормой отнесены:
1) нарушение сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;
2) требование работодателем выполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здоровью работника. В п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде, ч. 3 ст. 4 ТК РФ дан перечень работ, которые не могут быть отнесены к принудительному труду и при доказанности рассмотренных юридически значимых обстоятельств. К числу таких работ отнесены: работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе, работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Данный перечень работ в международных актах и для российского законодательства является исчерпывающим. Указание в нем на иные обстоятельства требует доказанности создания в результате их действия угрозы жизни или нормальным жизненным условиям всего населения либо его части. В ч. 2 ст. 142 ТК РФ перечислены временные периоды, в течение которых нельзя приостанавливать работу при невыплате заработной платы, органы и организации, в которых такая приостановка запрещена, а также работники, лишенные права использовать данное средство защиты.
Особенности оплаты труда руководителей бюджетных учреждений
Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится в соответствии со ст. 145 ТК РФ и Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Указанным Постановлением закреплено: ввести с 1 декабря 2008 г. новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов.
Существенные изменения, в частности, внесены в порядок формирования фонда оплаты труда и установления заработной платы руководителей.
В настоящее время фонд оплаты труда формируется из:
- объема ассигнований федерального бюджета;
- объема ассигнований бюджетов государственных внебюджетных фондов;
- средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Иные нормы по оплате труда в ТК
ТК также установлены формы оплаты – ст. 131 (в рублях или зарубежной валюте, когда речь идёт, скажем, о сотрудниках диппредставительств).
Оплата по работе – ст. 132, каждый работник вознаграждается согласно его квалификации и сложности его труда, по количественным и качественным характеристикам, при запрете любой дискриминации по условиям оплаты.
ЗП – ст. 135, определяет трудовой договор (ТД), согласно системе ОТ у конкретного работодателя.
Вычисление средней ЗП – ст. 139, всегда происходит в едином порядке (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
ЗП, не полученная на день смерти, выдаётся членам семьи, иждивенцу умершего – ст. 141.
Тарифные системы ОТ – ст. 143, базируются на таком же методе дифференциации заработков разных групп трудящихся, который содержит в себе тарифные: ставки, должностные оклады, сетку и коэффициенты.
ОТ сотрудников государственных и муниципальных учреждений оговаривается ст. 144.
Условия ОТ руководящего персонала, главбухов и членов исполнительных органов организаций предусмотрены ст. 145.
Работа во вредных (производство хим. веществ), опасных (труд на лесоповале) или особых климатических условиях (районы Крайнего Севера) оплачивается повышенным образом (ст. 146, 147,148), конкретные размеры надбавок устанавливаются работодателем (в локальном нормативном акте, коллективном договоре или ТД.
Деятельность в необычных условиях вознаграждается следующим образом:
- работы различной квалификации – оплата производится по более высокой квалификации, подробнее ст. 150;
- совмещение должностей (профессий), плюс к работе, прописанной в ТД – доплата в размере, определённом соглашением между работником и работодателем;
- работа сверхурочно – полуторная оплата первых двух часов и двойная за все последующие (ст. 152);
- в выходные и нерабочие праздничные дни – минимум двойной размер (ст. 153);
- работа в ночь – каждый час ночного (22:00 – 06:00) труда оплачивается повышено, минимум + 20% к обычным часовым расценкам (ст. 154);
- труд в прочих нестандартных обстоятельствах – выплаты по трудовому законодательству и другим НПА с трудовыми нормами: коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам, ТД. Величина выплат в случаях начиная с коллективного договора и далее не может быть ниже прописанных в нормах трудового права.
Методы регулирования заработной платы
Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.
Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:
- самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
- запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
- размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
- нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).
Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.
Тарифная система оплаты труда: проблемы совершенствования
До начала 90-х годов система тарифов считалась ведущей. На ее основе формировалась основная (постоянная) часть заработной платы. При помощи тарифной системы происходило отраслевое и территориальное регулирование заработной платы, и она выступала средством обеспечения единой государственной политики в области оплаты труда. При помощи тарифов (определяющих необходимые требования для всех лиц, выполняющих ту или иную работу) государство приобретало возможность использовать единые, общеобязательные масштабы оценки самых многообразных работ. Тарифы являлись правовой основой для установления при заключении трудового договора такого важного его условия, как размер оплаты труда, а также для уточнения и модификации этого условия в дальнейшем процессе работы в зависимости от различных обстоятельств, вызывающих необходимость внесения изменений в первоначальные условия договора. В соответствии с утвержденными тарифами производилась индивидуальная тарификация всех работающих, служащая основанием для присвоения работнику соответствующего разряда и уточнения размеров оплаты его труда. Тарифы были необходимы не только для оплаты работы, выполненной в нормальных условиях в обычное время, но и при оплате сверхурочных работ, времени простоя, а также времени потраченного на изготовление продукции, признанной впоследствии браком, и т.д.
По мнению С.С. Карийского рационально и правильно построенные тарифные сетки позволяли с помощью тарифной системы квалифицированному работнику получать соответствующую более сложному затраченному труду заработную плату .
С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, поскольку «чрезмерно зацентрализованная система организации оплаты труда с едиными гарантированными ставками и окладами не заинтересовывала работника в максимальном использовании своего физического и интеллектуального потенциала. Она была оторвана от конкретного предприятия, не учитывала его особенности, формы собственности и хозяйствования, специфику производства»5. Тарифная система, как полагают некоторые исследователи, превратилась в настоящий тормоз развития экономики России. В условиях рынка оплата труда зависит всецело от объема реализованной продукции, который может систематически меняться. В связи с чем возможности оплаты труда могут также колебаться. А планируется фонд оплаты труда по-прежнему на основе штатного расписания с фиксированными окладами и тарифами работников и принятыми системами премирования, т.е. так, как при плановой экономике6. Гарантированность зарплаты противоречит негарантированности дохода организации. По мнению некоторых экономистов налицо явное противоречие двух систем стимулирования труда: внешняя система стимулирования организации имеет явно выраженный рыночный характер, а внутренняя противоречит рыночным принципам, она взята целиком из советской системы трудовых отношений7. В качестве альтернативы стали предлагаться бестарифные системы оплаты труда, предполагающие более объективный учет результатов коллективного и индивидуального труда и выплату только реально заработанной заработной платы (под реально заработанной экономистами понимается обязательная взаимосвязь с объемами продаж (реализации)). О плюсах и минусах такого подхода будет сказано особо.
Однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. Кроме того, в мировой практике общепризнанным инструментом регулирования условий оплаты о труда является тарифная система .
На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за труд равной ценности. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ. Минтрудом РФ в 1997 г. был предложен проект федерального закона «О тарифном регулировании оплаты труда»9, который, однако, не был одобрен законодателями.
На практике установление заработной платы на основе тарифной системы регулируется путем заключения коллективного договора, соглашений или локального регулирования.
Какие формы оплаты труда запрещены?
Трудовое законодательство ставит ограничения на долю неденежного вознаграждения в оплате труда. По закону продукцией или другими материальными ценностями запрещено выплачивать больше 20% зарплаты. Это правило универсально и касается всех сфер бизнеса. Выдача зарплаты, например, на сельскохозяйственном предприятии продукцией, произведенной на этом предприятии, незаконна. То же самое касается пищевой промышленности, сферы общественного питания и т.п.
Запрещена валютная форма оплаты труда в подавляющем большинстве. В рядовом магазине зарплату в долларах или китайских йенах платить незаконно.
Также запрещена оплата труда долговыми обязательствами, расписками, бонами.
Что касается продукции, под запретом в качестве средств неденежного вознаграждения находятся алкоголь, ядовитые и токсичные вещества, оружие, боеприпасы, лекарства и ряд других товаров.
Кому подойдет прямая сдельная форма оплаты труда?
Прямая форма мотивирует к увеличению производительности труда исключительно на материальном уровне. Принцип «выполнил – получил» имеет серьезный недостаток. Он оставляет качество работы за скобками. Форма оплаты труда не мотивирует работников на улучшение результатов труда.
Прямая сдельная система рекомендована для компаний с нормированным трудом и увеличением производства в виде главной цели. Ключевым структурным элементом системы является сдельная расценка единицы продукции. Она основывается на окладе и тарифной сетке.
Расчет сдельной расценки осуществляется по формуле:
Рсд.ед. = Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки
А общая зарплата является произведением сдельной расценки и количества выпущенной работником продукции.