Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Надо ли издавать отдельный приказ на оплату сверхурочных часов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
Пример расчета суммированного учета рабочего времени
Приведем конкретный пример расчета СУРВ.
В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.
Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.
Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:
- в январе – 158 часов;
- в феврале – 150 часов;
- в марте – 172 часа.
Итого в сумме 480 часов.
Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.
За 2 квартал отработанные часы составили:
- в апреле – 164 часа;
- в мае – 156 часов;
- в июне – 188 часов.
В сумме это 508 часов.
Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.
В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:
- в июле – 166 часов;
- в августе –174 часа;
- в сентябре – 172 часа.
Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.
Если работать пришлось в выходной
В производственных процессах, где невозможна приостановка работы из-за технологических или организационных причин, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Соответствующие положения закрепляются правилах внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.111 ТК РФ). Так, если по графику предстоит работать в воскресенье, то для работника этот день не будет являться выходным. Соответственно, оплачиваться этот день будет как обычно, без дополнительных доплат.
Пример 1
Продавцу Ложкиной Анне установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. По графику 3 марта 2019 года (воскресенье) у Ложкиной рабочая смена. Она ее отработала с 08.00 до 20.00 часов. 5 марта (вторник) и 6 марта (среда) выходные дни. Значит, 3 и 4 марта оплачиваются в обычном порядке, без доплат за работу в выходной день, а 5 и 6 марта оплате не подлежат.
Работодатель может привлечь работника к работе в его выходной день по графику. В таком случае этот день является для работника выходным и оплачивается в двойном размере (ст.153 ТК РФ). Или, если работник согласен, то взамен потраченного выходного дня ему можно предоставить другой день отдыха, а день работы оплатить в одинарном размере.
Когда применяется суммированный учет рабочего времени?
Особый вид учета рабочего времени — суммированный
В 2022 году под данным понятием принято понимать специализированный трудовой режим, базирующийся на установлении «скользящего» и сменного графиков. Главная причина, заставляющая предпринимателей составлять и вводить подобные нормативы, заключается в невозможности планирования функциональных недель, содержащих твердое количество трудочасов:
- 24 ч. — люди, не достигшие совершеннолетия;
- 35 — обладатели статуса инвалида;
- 36 — преподаватели и персонал особо опасных фабрик;
- 39 — для сотрудников медицинского сектора;
- 40 — классическая продолжительность.
Проще говоря, работодатель, задействующий график сменности при суммированным учетном периоде рабочего времени, по Трудовому кодексу обязан проводить расчеты, в рамках которых недоработка в одном месяце компенсируется переработкой в другом.
Причем суммарный результат всегда обязан сопутствовать шаблонам, представленным в ТК. Нарушение законодательства — это недопустимый факт, который, однако, многие предприниматели оспаривают. Результатом такого несогласия может стать комплекс проблем, исходящих от Государственной инспекции труда и прочих государственных надзорных учреждений. Отделения таких ведомств находятся на территории практически всех крупных городов Российской Федерации, и функционируют они, кстати, достаточно исправно.
Оплата сторожей и общие правила оклада при суммированном учете рабочего времени — это вопрос, рано или поздно возникающий в рамках любого крупного бизнеса. Именно поэтому организации, впервые столкнувшиеся с проблемой, связанной с исчислением графиков, могут опираться на опыт других фирм. В современных российских реалиях практически все крупные бренды задействуют методику проведения зарплатных транзакций, опирающуюся на некоторую периодичность. Специалист, отвечающий за отладку трудового режима, попросту вводит понятие о каком-либо промежутке, по прошествии которого мастер получит причитающиеся ему денежные средства. Это постановление закрепляется как в ТД, так и в локальных актах корпорации.
Процедура привлечения
В Трудовом кодексе сказано, что привлекать к дополнительной отработке в принудительном порядке работодатель может только в исключительных случаях (ч.3 статьи 99):
- для предотвращения аварий;
- в общественно необходимых целях для устранения аварий;
- при режиме чрезвычайного положения или в военное время.
Перед тем как выпустить приказ на сверхурочную работу группы сотрудников, организация должна получить письменное согласие работника на выполнение своих обязанностей сверх нормы.
Одновременно перечислены категории лиц, которые не только должны предоставить этот документ, но и подтвердить, что ознакомлены с правом отказаться от выхода в свое нерабочее время. Среди них:
- инвалиды;
- женщины с детьми до трех лет;
- родители, воспитывающие детей до 5 лет в одиночку;
- родители детей-инвалидов;
- работники, которые по медицинским показаниям ухаживают за больными членами семьи;
- опекуны (попечители) несовершеннолетних.
Как посчитать переработку при суммированном учете рабочего времени?
Расчет переработки рабочего времени производится по суммированному учету отработанных часов за отчетный период. Расчет производится путем скрупулезного ведения графика отработанных периодов. Графики ведутся начальниками участков, на основании заполняемых ежедневно журналов учета. Впоследствии табель сдается в бухгалтерию для оплаты произведенных работ.
Исходя из разрешенного по закону периода суммарного учета, производятся итоговые подсчеты переработанного времени. Его наличие подлежит дополнительным выплатам. Недоработка может быть восполнена дополнительными сменами или уменьшением зарплаты за последний месяц учетного периода. На многих предприятиях со сменным графиком руководство предпочитает компенсировать суммарные переработанные часы по возможности отгулами, а не производить повышенные выплаты.
Как оплачивается работа при сменном графике
При сменном графике труда зарплата может рассчитываться как с применением часовых тарифных ставок, так и на основе установленного оклада.
- Если для расчета зарплаты используются часовые тарифные ставки, оплата труда рассчитывается путем умножения отработанных за искомый период (как правило, месяц) часов на установленную ставку.
- Если применяется окладная система оплаты труда, то ежемесячно сотрудник получает одинаковую по размеру зарплату. Исключением становятся наличествующие в оплачиваемом месяце недоработки или переработки по времени. В этом случае для расчета зарплаты, соизмеримой отработанному, необходимо найти сначала часовую тарифную ставку, а потом — общую сумму оплаты за месяц.
Чем отличается оплата сверхурочных при суммированном учёте рабочего времени от оплаты при поденном учёте?
Выбор варианта учёта рабочего времени зависит от специфики труда в организации. Работодатели могут выбрать удобный вид учёта, который подходит конкретной фирме, и закрепить его в правилах внутреннего распорядка. Можно вести поденный, понедельный или суммированный учёт рабочего времени.
Суммированный учёт, в отличие от двух других форм, допускает отклонение продолжительности рабочего времени в течение суток или недели. Главное, чтобы затем в сумме было отработано необходимое количество часов.
Нормальная продолжительность рабочего времени в день — 8 часов, что в сумме даёт 40-часовую неделю при пятидневке. Не стоит забывать, что для отдельных категорий граждан предусмотрен сокращенный рабочий день (им допустимо трудиться 24-36 ч. в неделю). Сколько времени должен отработать сотрудник с нормальной или сокращенной длительностью рабочего дня в месяц, квартал и год можно посмотреть в производственном календаре.
При поденному учёте трудового времени отклонения от нормы — переработка или недоработка фиксируются в рамках одного дня. Расчёт оплаты за труд сверх нормы происходит за каждый день переработки отдельно. Доплачивают за переработку сотрудникам по итогам месяца.
Пример: Работник Голованов А.М. по распоряжению начальства отработал дополнительно 3 ч. 13 сентября 2016 и 4 ч. 20 сентября 2016. Его часовой заработок составляет 125 рублей. И за 13-е, и за 20-е сентября первые 2 часа будут оплачены в полуторном размере, а оставшееся время в двойном.
Сумма будет такова:
13 сентября = (125 р. * 1,5 * 2 ч.) + (125 р. * 2 * 1 ч.) = 625 рублей.
20 сентября = (125 р. * 1,5 * 2 ч.) + (125 р. * 2 * 2 ч.) = 875 рублей.
Всего по итогам сентября Голованов А.М получит 1500 рублей — оплата за дополнительную работу.
Оплата сверхурочных при суммированном учёте рабочего времени происходит иначе. Время переработки фиксируется по итогам учётного периода, установленного в организации. В день, неделю, или даже полугодие (например, в зимний период при сезонности работ) сотрудник может не выработать положенного количества часов. Зато в другой период компенсировать недостающее время переработкой. Оплата сверхурочных происходит в конце месяца, квартала или года — в зависимости от того, какой учётный период закреплён. При этом в полуторном размере оплачиваются только первые 2 часа дополнительного труда, а всё остальное время в периоде оплачивается вдвойне.
Пример: Работнику Селиванову Н.А. нужно оплатить переработку по итогам учётного периода. В час он зарабатывает 137 рублей. Учётным периодом организация обозначила квартал. В 3 квартале 2016 года Селиванов Н.А. отработал 547 ч. Норма для этого периода при 40-часовой неделе 528 рабочих часов (см.производственный календарь ). Переработка Селиванова составляет 547 — 528 = 19 ч. Из них по итогам квартала в полуторном размере оплачиваются только 2 часа, а остальные 17 компенсируются вдвойне. После 3 квартала 2016 года Селиванов Н.А. получит сверхурочные:
(137 р. * 1,5 * 2 ч.) + (137 р. * 2 * 17 ч.) = 5 069 рублей.
Важные моменты при составлении приказа
На текущий момент нет стандартного, единого для всех образца данного приказа, так что работодатели могут писать его так, как они его себе представляют. Также может быть использован шаблон, утвержденный внутри фирмы.
Документ должен содержать ряд определенных данных:
- дата, номер, место создания;
- полное наименование предприятия;
- сама суть распоряжения, т.е. информация о периоде суммированного учета;
- перечислить кого именно будет касаться эта мера;
- указать основание для его написания и обоснование (причину составления);
- назначить ответственных за исполнение приказа работников (указать их должности и ФИО).
В тех случаях, когда к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их тоже нужно отметить. При необходимости в бланк можно включить и иные сведения.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени
В соответствии с ч. 3 ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — правила ВТР). При этом законодатель не устанавливает особой процедуры перехода организации на суммированный учет рабочего времени. Исходя из нормативно установленных формулировок, можно сделать вывод, что правилами ВТР должен быть предусмотрен лишь порядок введения суммированного учета рабочего времени, а процедура ведения учета, определение учетного периода и другие вопросы могут быть закреплены локальными актами организации, если правилами ВТР будут предусмотрены и закреплены соответствующие регламенты. В частности, можно установить, что суммированный учет рабочего времени в организации должен быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников, в трудовых договорах с которыми должен быть установлен данный порядок учета работы. Документ, определяющий введение суммированного учета рабочего времени, должен быть представлен работодателем каждому работнику, которого он затрагивает, для ознакомления под роспись.
В правила ВТР, утвержденные организацией изначально и не предусматривающие введения суммированного учета рабочего времени, должны быть внесены соответствующие изменения. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ правила ВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, соответственно при внесении изменений в правила ВТР необходимо соблюдать данный порядок. На основании ст. 372 ТК РФ перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. В свою очередь, представитель работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта правил ВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом правил либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Если стороны не достигнут согласия, возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующей государственной инспекции труда или в суде.
Если первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ).
НОРМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И УЧЕТНЫЙ ПЕРИОД
Важно! При суммированном учете в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода
Особенность суммированного учета состоит в том, что допускается отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) «погашается» недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода у соответствующей категории работников (ч. 1 и 2 ст. 104 ТК РФ).
При этом выполнение нормы труда — отработка нормального числа рабочих часов — обеспечивается не за неделю, а за более длительное время — учетный период.
В отдельных структурных подразделениях нашей организации в следующем году будет вводиться суммированный учет рабочего времени. Что необходимо сделать в первую очередь?
Чтобы ввести в организации суммированный учет рабочего времени, прежде всего, необходимо выбрать учетный период — месяц, квартал или другой период до одного года — и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем (ч. 2 ст. 104 ТК РФ). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно и подлежащих соответствующей оплате (ч. 1 ст. 104 ТК РФ, письмо Минздравсоцразви- тия России от 31.08.2009 № 22-2-3363).
При этом для сотрудников, работающих неполный (сокращенный) рабочий день (смену) и (или) неполную (сокращенную) рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).
Как рассчитывается норма рабочего времени на месяц, квартал U и год?
Норма рабочего времени на месяц, квартал, год рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Уже рассчитанные нормы для удобства в работе приводятся в производственном календаре на каждый календарный год.
Сложность работы в условиях суммированного учета рабочего времени заключается в том, что приходится периодически корректировать ее график.
Суммированный учет: оплата сверхурочной работы
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере — за первые два часа работы и не менее чем в двойном размере — за последующие часы. Однако в кодексе не дается ответа на более детальные вопросы: как именно оплачивать, то есть от чего брать полуторный размер?
Есть и другие сложности: чтобы разобраться, как при суммированном учете рабочего времени оплачивать часы сверхурочной работы, надо ориентироваться на выбранную систему оплаты труда — окладную или тарифную.
Так, например, если у работника окладная система труда, и оклад составляет 15 000 руб., то эту сумму работодатель выплачивает ему гарантированно. И только по окончании учетного периода, если будет сверхурочная работа, он получит оплату в виде первых двух часов в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере.
Для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, сверхурочным является труд, выполняемый по инициативе работодателя, за пределами нормального числа рабочих часов (ст. 99 ТК РФ). Соответственно, подсчет таких часов производится по окончании учетного периода (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2009 г. № 22-2-3363).
По общему правилу сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за последующие – не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ).
Вместе с тем, в действующим законодательстве не говорится, как при суммированном учете определить часы, оплачиваемые в большем размере, ТК не определяет, что именно можно считать первыми двумя часами сверхурочной работы. При решении этого вопроса существует несколько точек зрения.
Начнем с мнения Минтруда. Напомню: труд сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие – не менее чем в двойном размере. Например, если общая переработка составила 40 часов, два часа оплачиваются в полуторном размере, 38 часов – в двойном.
И позиция Верховного Суда. Но сначала обратимся к пункту 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30 мая 1985 года.
В соответствии с первым подходом оплата переработки не производится в силу применения части 1 статьи 99 ТК, так как определить, работал ли сотрудник сверхурочно, возможно лишь по окончании учетного периода. Следовательно, если трудовой договор прекращен до окончания периода, подсчет «сверхурочки» невозможен.
Там сказано: в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным трудовым днем, переведенными на режим скользящего графика, почасовой учет ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц). То есть, сверхурочными считаются только часы, которые переработаны сверх нормы. И их оплата производится следующим образом: в полуторном размере – за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном – за остальную «сверхурочку». Верховный Суд признал эти положения не противоречащими ТК, а значит, подлежащими применению (Решение от 15.10.2012 г. № АКПИ12-1068, Определение от 27.12.2012 г. № АПЛ12-711).
Оплата переработки при сменном графике работы
Оплата переработки при сменном графике работы имеет свои нюансы, связанные в первую очередь с особенностями точного подсчета отработанного сверх нормы времени. О том, как оплачивается переработка при сменном графике, вы узнаете из нашей статьи.
- Откуда берется переработка при сменном графике работы?
- Суммированный учет рабочего времени — основные моменты
- Как оплачивается работа при сменном графике?
- Расчет переработки при работе посменно
- Как оплачивается переработка при сменном графике работы?
- Компенсация в виде дополнительного отдыха
- Законодательные ограничения в отношении переработки